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第一章 绪论
第一节 问题的提出及研究的意义
一 问题的提出
二 研究的意义
（一）理论意义
（二）现实意义
第二节 研究的目的、内容和范围
一 研究目的和内容
二 研究范围
第三节 研究方法、技术路线和结构安排
一 研究方法
（一）文献探讨法
（二）实证分析方法
（三）博弈论分析方法
二 技术路线
三 本书的结构安排
第四节 主要创新和贡献
第二章 文献与理论研究述评
第一节 职业生涯高原理论述评
一 职业生涯高原的内涵
（一）职业生涯的含义
（二）职业生涯高原的概念
（三）职业生涯高原的结构
二 职业生涯高原的影响因素
（一）职业生涯高原模型
（二）六因素说
（三）三因素说
三 职业生涯高原的测量
（一）客观职业生涯高原的测量
（二）主观职业生涯高原的测量
四 职业生涯高原的应对策略
（一）个体应对
（二）组织干预
第二节 工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评
一 工作满意度
（一）工作满意度内涵
（二）工作满意度的理论基础
（三）工作满意度的维度及测量
二 组织承诺
（一）组织承诺的内涵
（二）组织承诺的分类
（三）组织承诺在我国的研究进展
三 离职倾向
（一）离职倾向的含义
（二）国外员工离职问题研究现状
（三）国内员工离职问题研究现状
第三节 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系述评
一 工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响
二 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系
（一）职业生涯高原的状态表现
（二）职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响
（三）管理人员职业生涯高原过程的阶段模型
（四）职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的关系
第四节 相关文献研究的不足与本书假设的提出
第五节 本章小结
第三章 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析
第一节 引言
第二节 企业员工离职的影响因素及离职博弈模型简述
一 企业员工离职的影响因素
二 企业员工离职问题的博弈研究简述
第三节 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析
一 博弈分析的理论假设
二 基于职业生涯高原的低绩效管理人员离职博弈分析
（一）新进员工
（二）枯萎员工
（三）新进员工与枯萎员工离职倾向的比较分析
三 基于职业生涯高原的高绩效管理人员离职博弈分析
（一）静止员工
（二）明星员工
（三）静止员工与明星员工离职倾向的比较分析
四 博弈模型的启示
第四节 本章小结
第四章 实证研究方法设计
第一节 引言
第二节 变量设计
一 变量设计的内涵
二 操作变量设计
（一）客观职业生涯高原
（二）主观职业生涯高原
（三）工作满意度
（四）组织承诺
（五）离职倾向
（六）工作绩效
三 属性设计及尺度选择
四 问卷形成及预测试
第三节 问卷预检验——小样本数据收集与处理
一 小样本数据收集
二 小样本数据处理
（一）问卷的信度分析
（二）问卷的效度分析
第四节 量表形成——大样本数据收集与处理
一 大样本数据收集
二 大样本数据处理
（一）初始量表的信度分析
（二）量表的效度分析
（三）客观与主观职业生涯高原各类状态的企业管理人员分布
第五节 资料分析方法
第六节 本章小结
第五章 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建
第一节 引言
第二节 假设变量的相关关系分析
一 客观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析
二 客观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析
三 客观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析
四 主观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析
五 主观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析
六 主观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析
七 工作满意度与组织承诺各维度之间的相关关系分析
八 工作满意度各维度与离职倾向的相关关系分析
九 组织承诺各维度与离职倾向的相关关系分析
第三节 基于结构方程模型的假设检验
一 结构方程模型简介
二 结构方程模型检验
（一）初始模型及其评价
（二）修正模型及其评价
三 假设检验
第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示
一 研究结果分析
二 对企业人力资源管理的启示
第五节 本章小结
第六章 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较
第一节引言
第二节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度比较分析
第三节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员组织承诺比较分析
第四节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员离职倾向比较分析
第五节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示
一 研究结果分析
二 对企业人力资源管理的启示
第六节 本章小结
第七章 职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响
第一节引言
第二节 客观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响
一 不同客观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验
（一）弱客观职业生涯高原下性别的影响
（二）较强客观职业生涯高原下性别的影响
（三）强客观职业生涯高原下性别的影响
二 不同客观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验
（一）弱客观职业生涯高原下婚姻状况的影响
（二）较强客观职业生涯高原下婚姻状况的影响
（三）强客观职业生涯高原下婚姻状况的影响
三 不同客观职业生涯高原下管理人员年龄的
（一）弱客观职业生涯高原下年龄的影响
（二）较强职业生涯高原下年龄的影响
（三）强客观职业生涯高原下年龄的影响
四 不同客观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验
（一）弱客观职业生涯高原下学历的影响
（二）较强客观职业生涯高原下学历的影响
（三）强客观职业生涯高原下学历的影响
五 不同客观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验
（二）较强客观职业生涯高原下管理职位的影响
（三）强客观职业生涯高原下管理职位的影响
六 不同客观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验
（一）弱客观职业生涯高原下工作资历的影响
（二）较强客观职业生涯高原下工作资历的影响
（三）强客观职业生涯高原下工作资历的影响
第三节 主观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响
一 不同主观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验
（一）弱主观职业生涯高原下性别的影响
（二）较强主观职业生涯高原下性别的影响
（三）强主观职业生涯高原下性别的影响
二 不同主观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验
（一）弱主观职业生涯高原下婚姻状况的影响
（二）较强主观职业生涯高原下婚姻状况的影响
（三）强主观职业生涯高原下婚姻状况的影响
三 不同主观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验
（一）弱主观职业生涯高原下年龄的影响
（二）较强主观职业生涯高原下年龄的影响
（三）强主观职业生涯高原下年龄的影响
四 不同主观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验
（一）弱主观职业生涯高原下学历的影响
（二）较强主观职业生涯高原下学历的影响
（三）强主观职业生涯高原下学历的影响
五 不同主观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验
（一）弱主观职业生涯高原下管理职位的影响
（二）较强主观职业生涯高原下管理职位的影响
（三）强主观职业生涯高原下管理职位的影响
六 不同主观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验
（一）弱主观职业生涯高原下工作资历的影响
（二）较强主观职业生涯高原下工作资历的影响
（三）强主观职业生涯高原下工作资历的影响
第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示
一 研究结果分析
二 对企业人力资源管理的启示
第五节 本章小结
第八章 企业管理人员职业生涯高原的应对策略
第一节 引言
第二节 弱职业生涯高原应对策略
一 基于弱职业生涯高原者的个体应对
二 基于弱职业生涯高原者的组织干预
第三节 较强职业生涯高原应对策略
一 基于较强职业生涯高原者的个体应对
二 基于较强职业生涯高原者的组织干预
第四节 强职业生涯高原应对策略
一 基于强职业生涯高原者的个体应对
二 基于强职业生涯高原者的组织干预
第五节 主客观非均衡性职业生涯高原应对策略
一 弱主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对
（一）个体应对
（二）组织干预
二 弱主观与强客观职业生涯高原并存时的应对
（一）个体应对
（二）组织应对
三 较强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对
（一）个体应对
（二）组织应对
四 较强主观与强客观职业生涯高原并存时的应对
（一）个体应对
（二）组织应对
五 强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对
（一）个体应对
（二）组织应对
六 强主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对
（一）个体应对
（二）组织应对
第六节 本章小结
第九章 结论与研究展望
第一节 结论
第二节 局限性与进一步的研究展望
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