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第一章 导论
第一节 研究意义
第二节 研究思路
第三节 研究贡献
第二章 关于企业工资的决定：从新古典企业理论到委托—代理理论
第一节 新古典企业理论
一 基本分析框架
二 不同竞争市场中企业工资的决定
（一）劳动力市场为完全竞争的情况
（二）劳动力市场为买方垄断的情况
（三）劳动力市场为卖方垄断的情况
第二节 新古典人力资本理论
一 人力资本的内涵与投资形式
二 职业培训投资及其均衡条件
三 企业专用性人力资本投资与工资决定
四 企业专用性人力资本：一个说明
第三节 委托—代理理论
一 企业的合约网观点
二 委托—代理理论中企业工资的决定
（一）放松传统委托—代理理论中的“单一任务”的假设条件，发展了“多任务”委托—代理理论（Holmstrom and Milgrom，1991; Baker，1992）
（二）放松传统委托—代理理论中的“单一代理人”的假设条件，发展了“多代理人”委托—代理理论
（三）放松传统委托—代理理论中的“单一代理阶段”的假设条件，发展了“多阶段”委托—代理理论
第三章 不完全合约与“敲竹杠”问题
第一节 从完全合约到不完全合约
第二节 产品市场中不完全合约与纵向一体化
一 不完全合约与“敲竹杠”模型
二 产品合约中的“敲竹杠”与纵向一体化
三 TCE与PRT的对比分析
四 广义不完全合约理论：多个视角
（一）法律干预的视角
（二）赔偿的视角
（三）机制设计的视角
（四）声誉的视角
第三节 雇佣合约与“敲竹杠”问题
一 企业：雇佣合约对产品合约的替代
二 雇佣合约的特性与企业专用性人力资本
三 ILM理论与企业专用性人力资本投资
四 不同工资合约形式的界定
第四章 灵活工资合约：个人工资谈判
第一节 传统的投资博弈：投资的无效率
一 模型的基本假设
二 社会最优投资
三 “敲竹杠”：投资的无效率
第二节 基于公平心理偏好的投资博弈：“敲竹杠”问题的一个行为解决
一 沉没成本决策无关性原理的重新审视
二 引入公平心理偏好的“敲竹杠”模型
三 结论分析
第五章 固定工资合约Ⅰ：晋升层级制
第一节 固定工资合约与再谈判
一 再谈判与工资刚性
二 固定工资合约模型
第二节 雇员层级制——更为复杂的固定工资合约
一 晋升用于工作配置的研究
二 晋升用于努力激励的研究
三 晋升用于技能获得激励的研究
第三节 双重层级结构与雇员技能获得：基于声誉的关系合约的引入
一 对双重层级结构的说明
二 模型的基本假设
三 只存在垂直晋升层级的情况
四 水平晋升层级的引入：基于声誉的关系合约
（一）基于声誉的关系合约
（二）合约的稳态均衡性质
（三）最优合约
五 结论分析
第六章 固定工资合约Ⅱ：集体谈判
第一节 集体谈判的趋势
一 谈判的层次：企业或工厂层次的趋势
二 谈判范围的扩大
第二节 集体谈判与晋升制度安排
一 模型的基本假设
二 雇员的工作变动决策
三 结论分析
第三节 工会与稳定雇佣关系的形成：历史的经验
第四节 集体谈判与“X—效率”
第七章 企业层级结构与工资政策的经验研究
第一节 样本选取
第二节 成熟市场经济中某企业的研究
一 企业的层级结构
（一）企业的级别层级制
（二）雇员的流动与晋升
二 企业的工资政策
（一）层级水平与工资
（二）晋升与工资增长
第三节 中国某企业的研究
一 企业的层级结构与工资政策
二 某一 代表性部门雇员的晋升路径分析
第八章 结论与展望
第一节 结论与启示
一 研究结论
二 研究启示
（一）对企业相关制度安排的启示
（二）对我国就业体制改革的启示
第二节 研究空间展望
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