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第一章 引言
第一节 研究背景
一 绩效薪酬偏好研究背景
(一)薪酬、组织与个体关系
(二)薪酬体系效果与激励理论
二 组织信任对个体态度和行为影响研究背景
三 绩效考核、组织信任与个体绩效薪酬偏好关系研究背景
(一)薪酬管理与绩效管理关系
(二)绩效考核者、组织信任与个体绩效薪酬偏好研究的背景
四 教师绩效薪酬偏好关系研究的特殊社会背景
第二节 核心概念界定
一 绩效薪酬分选效应与绩效薪酬偏好
(一)绩效薪酬
(二)绩效薪酬制度特征
(三)绩效薪酬偏好
(四)绩效薪酬制度分选效应与员工队伍素质
(五)绩效薪酬偏好的理论研究意义和实践价值
二 绩效考核者的组织信任含义
第三节 研究框架和设计
第四节 研究方法和创新
一 研究方法
1.文献研究方法
2.基于数理模型的规范研究
3.实证研究方法
二 本书主要创新点
小结
第二章 组织信任与绩效薪酬偏好理论回顾
第一节 绩效薪酬制度效果研究
一 薪酬效果测量研究
二 绩效薪酬效果构成研究
(一)绩效薪酬对组织和个人绩效的影响
(二)绩效薪酬影响绩效的机理研究
(三)绩效薪酬项目效果、优势与不足
三 对绩效薪酬制度效果构成、测量研究的评价
第二节 绩效薪酬激励效应与分选效应研究进展
一 对绩效薪酬激励效应理论研究的简明回顾
(一)经典激励理论观点回顾
(二)经济学代理理论对绩效薪酬激励效果的研究
(三)质疑和批评绩效薪酬激励效果的学术观点
(四)对个体的绩效考核方法的争论
二 绩效薪酬分选效应观点
(一)薪酬制度体系特征与组织特征匹配模型
(二)绩效薪酬分选效应的发现和实证研究结论
(三)个体风险态度对绩效薪酬激励效应和分选效应的影响模型
(四)社会偏好对绩效薪酬激励效应和分选效应影响模型
(五)多维人格特征对绩效薪酬分选效应影响模型
第三节 绩效薪酬偏好理论研究进展
一 个体—组织匹配的ASA模型
二 薪酬对个体—组织价值观匹配影响模型
三 全面薪酬偏好模型
(一)全面薪酬偏好模型
(二)全面薪酬偏好模型维度选择
四 近期相关的绩效薪酬偏好研究
五 广义影响因素与绩效薪酬偏好的关系
六 绩效薪酬效果经济学、心理学研究方法比较分析
第四节 组织信任及影响研究进展
一 信任含义与本质讨论
二 组织信任与个体行为
三 绩效考核系统认同与考核者的信任关系研究
四 组织信任的构成与影响
小结
第三章 组织信任对绩效薪酬偏好的影响模型
第一节 组织信任与绩效薪酬偏好关系
一 组织信任对绩效薪酬偏好影响的理论争议
(一)组织信任对个体绩效薪酬偏好影响的争议
(二)组织信任与绩效薪酬偏好关系的代理理论分析
二 组织信任对绩效薪酬偏好的影响研究设计
(一)组织信任对绩效薪酬偏好影响的理论特征
(二)研究方法和技术研究路线的突破可能性
(三)组织信任对个体绩效薪酬偏好的影响分类研究
第二节 组织信任对绩效薪酬偏好影响模型
一 组织信任变量选择
二 绩效薪酬偏好构成
三 中介变量安排分析
第三节 主管信任对绩效薪酬偏好影响模型
一 开展主管信任模型的意图
二 主管信任模型的构成
三 主管信任模型的基本关系
四 主管信任模型的嵌套分析
五 主管信任模型特征评价
第四节 同事信任对绩效薪酬偏好影响模型
第五节 主管信任与同事信任共同影响模型
小结
第四章 教师绩效考核系统和绩效薪酬偏好分析
第一节 教师绩效考核系统及其效能
一 教师绩效考核观念
1.教学活动特征
2.教师绩效考核观念
二 教师绩效考核系统效果与问题
(一)教师绩效考核系统总体效果与问题
(二)教师绩效考核系统可接受性问题
三 义务教育教师绩效考核难点
1.义务教育教师教育活动的监督成本分析
2.教师绩效考核的难点
四 教师绩效考核系统效果比较研究
(一)国外教师绩效考核系统状况
(二)教师评价方法比较
五 教师绩效考核中的同行评价方式与同事信任
1.同行评价的含义与效能
2.同行评价区别于传统评价的信任保障
3.突出了评价的诊断、调解和激励功能
第二节 教师绩效薪酬偏好特征分析
一 义务教育学校特殊性
1.义务教育学校的人文与组织特征
2.义务教育学校组织特征与利益相关者之间关系的代理理论分析
二 义务教育教师职业与薪酬特征
(一)教师职业特征
(二)教师薪酬体系与薪酬水平特征
三 教师工资水平与教师质量关系
四 国内外教师绩效薪酬制度体系差别
(一)国外教师绩效薪酬体系
(二)国内教师绩效薪酬体系
五 对教师绩效薪酬的争议
(一)学者对制度设计方面的争议
(二)教师绩效薪酬制度实施过程中存在的困难
六 教师绩效考核系统与绩效薪酬制度衔接效果
(一)多元化考核者与教师绩效评价活动之间的关系
(二)绩效考核结果与教师绩效薪酬效果的衔接
(三)经济与合作发展组织国家教师绩效考核系统与绩效薪酬制度特征的关系
七 教师绩效薪酬分选效应研究
(一)教师绩效薪酬分选效应模型
(二)教师质量与薪酬推力—拉力模型
(三)教师绩效薪酬分选效应和劳动力市场互动研究
八 团队绩效薪酬激励效果研究
1.肯塔基州(Kentucky)和夏洛特－梅克伦堡(Charlotte－Mecklenburg)的团队绩效薪酬计划效果
2.南卡罗来纳州的个人以及团队绩效薪酬计划效果
3.得克萨斯州教师薪酬与学生学业关系研究
4.达拉斯州团队绩效薪酬效果的研究
小结
第五章 组织信任对教师绩效薪酬偏好影响实证研究
第一节 理论分析
一 教师绩效薪酬观念偏好
(一)教师绩效薪酬观念
(二)教师绩效薪酬体系的构成特殊性
(三)教师绩效薪酬制度实施特征
二 教师绩效薪酬维度分析
(一)教师绩效薪酬制度的维度与项目构成体系
(二)教师绩效薪酬项目偏好构成
三 教师对个人绩效薪酬项目的偏好分析
(一)个人绩效薪酬偏好
(二)教师个人绩效薪酬激励效应和分选效应
(三)我国教师个人绩效薪酬项目偏好的影响因素
四 教师的知识/技能发展薪酬偏好
1.知识/技能发展薪酬的优势与劣势
2.知识/技能发展薪酬偏好的影响因素
五 教师团队绩效薪酬偏好
1.团队绩效薪酬偏好性质与影响因素分析
2.团队绩效薪酬偏好
3.影响团队绩效薪酬偏好的因素
4.团队绩效薪酬观念偏好的丧失
5.教师团队建设对团队绩效薪酬偏好的影响
六 教师绩效考核信任机制及其对教师绩效薪酬偏好的影响分析
(一)对绩效考核者的组织信任对教师绩效薪酬偏好的直接影响
(二)对绩效考核者的组织信任对教师情感承诺的影响
(三)教师绩效考核者组织信任与教师的注意聚焦关系
第二节 方法与数据
一 研究框架设计
(一)研究类型
(二)研究问题及研究对象
(三)研究手段与技术方法
二 变量界定
(一)作为因变量(或解释变量)的教师绩效薪酬偏好
(二)自变量含义与测量
三 调查问卷设计与实施
(一)问卷设计
(二)问卷实施
(三)问卷调查样本情况
四 量表信度与效度分析
1.主管信任量表效度检验
2.同事信任效度和信度分析
3.注意聚焦量表的信度和效度分析
4.情感承诺的信度和效度
5.绩效薪酬偏好量表的信度和效度
第三节 统计分析与结果
一 教师绩效薪酬偏好构成
(一)教师绩效薪酬项目偏好
(二)绩效薪酬观念偏好评价
二 组织信任、情感承诺和注意聚焦、绩效薪酬项目偏好的描述统计与相关分析
三 绩效考核者的组织信任对教师绩效薪酬偏好的结构方程检验
(一)组织信任的独立影响
(二)主管信任和同事信任对教师绩效薪酬偏好的共同影响
第四节 结果讨论
一 各个信任模型对教师绩效薪酬偏好结果
二 对假设的检验情况
(一)教师绩效薪酬偏好假设检验
(二)对绩效考核者的组织信任影响假设检验情况
三 组织信任影响统计结果的进一步讨论
(一)组织信任对教师绩效薪酬偏好的影响大小比较
(二)情感承诺和注意聚焦的中介作用贡献比较
小结
第六章 绩效考核者信任与教师绩效薪酬偏好匹配研究
第一节 绩效考核者的组织信任——教师绩效薪酬偏好匹配性质与定位
一 对绩效考核者的组织信任影响差别
二 对绩效考核者的信任差异与成因分析
(一)对绩效考核者的信任差异
(二)对于考核者信任度差异的解释
三 绩效考核者信任与教师绩效薪酬偏好匹配性质
1.考核组织概念
2.各类考核者组合体系与教师绩效薪酬项目体系的匹配性
四 与教师绩效薪酬偏好匹配的三种绩效考核组织
(一)同事主导考核模式
(二)主管主导考核模式
(三)权变考核组织与绩效薪酬项目偏好匹配模式
五 教师绩效考核组织—绩效薪酬偏好定位图与应用
(一)绩效考核组织者教师绩效薪酬偏好关系定位的含义、功能与结构
(二)绩效考核者的组织信任与教师绩效薪酬偏好匹配定位图
(三)绩效考核者的组织信任与教师绩效薪酬偏好匹配定位图应用
第二节 教师绩效考核系统与绩效薪酬偏好失调分析
一 教师绩效考核系统自身功能问题
(一)绩效考核标准失准
(二)绩效考核者构成不完善产生的评价权损失问题
(三)绩效考核系统目标扭曲和过程舞弊问题
二 教师绩效工资制度失败分析
(一)公立学校薪酬制度的局限与改革
(二)教师绩效工资制度的契约经济学理论分析
三 教师绩效工资制度失败的组织信任理论分析
(一)社会信任
(二)信任度测量与影响的经济学分析
第三节 教师绩效考核和绩效薪酬政策效能案例分析
一 教师绩效考核政策分析
(一)A县教育部门、学校对教师的绩效考核规定
(二)B县的教师绩效考核政策
(三)两县教师绩效考核政策对比分析
二 教师绩效薪酬政策分析
(一)A县教师绩效薪酬政策
(二)B县教师绩效薪酬政策
(三)B县政策的积极效果
小结
第七章 结论与对策建议
第一节 研究结论
第二节 完善绩效管理与绩效薪酬制度的对策
一 完善教师绩效管理体系的对策
(一)完善绩效考核机制
(二)提升教师绩效考核系统可接受性的建议
(三)构建提升教师人力资本的绩效考核系统
二 激发教师情感承诺、注意聚焦的对策
三 完善教师绩效薪酬体系的对策与建议
(一)强化对教师绩效薪酬项目偏好的对应性
(二)人事、财政、教育管理部门要继续支持义务教育教师绩效管理、绩效工资项目改革的综合试验研究
(三)扩大并均衡各级政府对教师绩效工资的投入
四 强化绩效考核系统的组织信任影响
(一)提高成员对组织绩效考核者的信任
(二)强化组织绩效考核系统的可接受性
第三节 研究展望
一 应用
二 不足之处
三 未来研究方向
附录:义务教育教师绩效工资态度调查问卷
第一部分 个人情况
第二部分 教师加薪方案
第三部分 您对学校各级领导和同事的信任
第四部分 您对目前工作单位和工作的态度
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