中小企业人才聚集效应研究

前　言人才聚集效应是指在一定的时间和空间范围内，在和谐环境下，相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。人才聚集效应首先是人才聚集，这种聚集既包括空间的集聚，也包括非空间的，如虚拟网络空间、时间集聚等。20世纪90年代以来，关于区域人才聚集的研究逐步兴起，成为人才使用效率的重要研究领域之一。众多国内外学者围绕人力资本理论、聚集经济理论就人才的聚集现象进行研究。国内学者牛冲槐等人就人才聚集效应的界定、效应的表现以及利用等方面进行了深入分析，形成了一些具有代表性的研究成果。然而关于人才聚集效应的研究从起步之初似乎就与中小企业无缘。人才聚集经济效应的最低规模要求、人才结构配置以及分层次激励等条件中小企业都难以满足，使得中小企业人才聚集效应成为研究领域的一个难以实现的难题。目前企业人才管理问题主要有两大途径：一是传统的人力资源管理；二是以信息技术为基础的虚拟化管理。对于传统的人力资源管理，由于中小企业自身的特殊性，传统的人才培养和培训、提高人才吸引力、扩大人才规模、提高人才使用效率等方法在实践中的效果并不明显，特别是人才不足的瓶颈难以逾越。对于第二种方法，有的学者提出把以E-HR、虚拟团队为代表的虚拟化管理运用到中小企业人才管理中。第一，E-HR指人力资源管理电子信息化，是企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式，它主要强调信息技术在人力资源管理中的应用，研究的对象主要是以现有人力资源管理的内容、方法实现信息化为目的，包括人才引进、培训、使用、薪酬等各个步骤如何通过信息技术来实现，因此更强调软件、硬件的开发与应用。就中小企业来说，E-HR的应用对于提高人才使用效率，优化人才管理具有积极作用，但并不能从根本上提出一套可行的方法，解决其人才不足的问题，对于人才聚集效应的实现更不可及。第二，虚拟团队、虚拟组织等虚拟化人才管理也是信息化时代人才管理问题研究的一个新领域。从目前的研究和应用情况来看，虚拟员工、虚拟团队以及虚拟组织主要是强调了三个方面的虚拟化：一是时间虚拟化，即虚拟管理下，工作时间不再局限于原来的朝九晚五，而是随时随地可以工作。二是空间虚拟化，首先工作地点不再局限于办公室，而是家中、休闲场所、火车、汽车都可以成为办公场所；其次组织界限得到了放大，传统意义上企业的界限从企业实际界限扩大到更广的虚拟边界，原本不属于企业内的部分通过信息技术的支持最终成为企业结构的一部分。三是协作虚拟化，这个协作虚拟化表现为部门间、员工间联系、沟通的虚拟化。在虚拟化管理中，员工也打破了原有的概念，将原来的外延进一步扩大，不再仅仅局限于企业内部职工，还包括一些企业外的关系人才。这对于中小企业来说是件好事，可以扩大人才规模，利用企业外人才资源。即使是这样，还是很难在中小企业实现人才聚集效应，一方面，人才规模仍然不足，这种规模困境，虚拟团队无法根本性解决；另一方面，虚拟团队主要是伴随着项目而生成，这种团队注重项目目标，一旦项目完成，往往就会解散，因此，要想让虚拟团队成员全部达成与企业发展相一致的战略目标很难实现，这样企业在进行人才配置和激励过程中就显得举步维艰。基于这两点考虑，虚拟团队、虚拟组织在提高中小企业人才效率，实现人才聚集效应中仍表现得力不从心。随着贝尔宾《团队管理：他们为什么成功》一书的出版，角色理论逐步成为研究的新领域。在角色理论中，学者们认为，在信息技术的支持下，人完全有能力同时扮演多个角色，为多项任务服务。事实上，这一理论在现实社会已经得到了充分实现，只是很多情况下，人们常常未能察觉。例如，当一个实体人（现实中的人）在商务网站（如阿里巴巴、易趣、淘宝等）开设商店时，他充当了老板或者卖家的角色；而当他作为买家购物时，又充当了购物者的角色。而且多任务技术的不断发展和成熟，使得他可以同时充当多种角色，既可以一边购买物品，也可以一边做老板，还可以同时在游戏网站玩游戏。因此，角色理论和信息技术的发展和应用，使得人可以真正意义上做到“一人多用”，实现“分身术”，这一点给我们提供了可借鉴的思路。鉴于此，本书运用虚拟人才资源管理、角色管理、分形理论等并与“云”管理相结合，针对中小企业在人力资源管理中如何形成聚集效应，以提高中小企业人才管理水平进行了系统分析和研究。通过对人才聚集效应特征及影响机理分析，提出了基于角色管理和“云”管理的优化解决思路，并对中小企业人才聚集效应实现机理和实现方法进行了分析及仿真模拟，取得了一定的效果。本书是由我的博士论文充实而成的，写作过程中，我的导师陈万明教授、牛冲槐教授对我进行了悉心指导，我的母亲、父亲、丈夫和其他亲人都给予我极大的支持，特别是我的丈夫对本书的资料整理倾注了不少心血。由于本人学识有限，力有不逮，特别是尝试用一个新的思路解决问题难免有闭门造车之嫌，粗疏之处更是不计其数，敬请批评指正。作者2013年3月

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